Het is geen geheim dat niet alle organisaties even enthousiast zijn over de nieuwe wetgeving rond opleidingsplannen in het kader van de arbeidsdeal. Veel organisaties zien deze verplichtingen als extra administratief werk en staan onder druk door de deadline. Er is sprake van veel onduidelijkheden door de afwezigheid van concrete richtlijnen.
Organisaties moeten zelf de verantwoordelijkheid nemen om dit plan op te stellen en vorm te geven naargelang hun beleid en de leerbehoeften van de individuele werknemer. Dit is niet altijd even gemakkelijk. Ook de registratie van het aantal reeds opgenomen opleidingsdagen en het aantal dagen die nog resteren blijkt moeilijk. Organisaties die nog geen concrete visie hadden rond leren of een gebrekkige tool voor registratie worden momenteel uitgedaagd om hier actief mee aan de slag te gaan.
Te weinig aandacht voor het opleidingsrecht
De nieuwe arbeidsdeal gaat niet alleen over het opstellen van een opleidingsplan. Het gaat ook over het opleidingsrecht van de werknemer. Werknemers hebben het recht op 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 dagen in 2024. Dit opleidingsrecht is een kans voor werknemers om te groeien of hun skills bij te schaven. De groei van de werknemers is essentieel voor de groei van de organisatie. De individuele werknemers zijn de bouwstenen van de organisatie en datgene wat ervoor kan zorgen dat je je kan differentiëren van de concurrentie. Zorgen dat de juiste mensen de juiste jobs uitvoeren, jobcrafting, inzetten op groeimindset en persoonlijke ontwikkeling zijn allemaal elementen die bijdragen aan die differentiatie.
De voorbije maanden gaven de L&D trainers van De Opleidingscoach massaaaaal opleiding over de wettelijke opleidingsverplichtingen binnen de arbeidsdeal. Onze stagiaire Rachida Van Meerten kreeg de mogelijkheid om er enkele bij te wonen. Ze deelt hieronder haar bevindingen als leergierige en gezond kritische jongere.
Enge visie op leren
Het is interessant om te zien dat veel organisaties nog steeds een enge visie hebben op leren. Tijdens het volgen van de workshops rond de opmaak van een opleidingsplan heb ik dit zeker ondervonden. Ik was enthousiast om te zien hoe organisaties aan de slag gingen gaan met deze opportuniteit om in te zetten op de ontwikkeling van hun werknemers en zo op de ontwikkeling van de organisatie.
Maar ik kwam er al snel achter dat veel organisaties minder enthousiast naar de situatie keken. De grootste bezorgdheid die naar boven kwam was “hoe gaan we in hemelsnaam die opleidingsdagen gevuld krijgen voor alle werknemers?” Veel organisaties liggen hiervan wakker. Maar ik geloof dat als je je echt zou verdiepen in de leerbehoeften van je werknemers, die dagen snel gevuld zouden zijn.
Ook ondervond ik dat er weinig organisaties zijn met een policy rond leren. Ik geloof dat dit ook bijdraagt aan deze beknopte visie. Wat is leren? Waarom vinden wij leren belangrijk? Op welke thema’s willen wij inzetten? Welke mogelijkheden hebben onze werknemers? Welke opleidingen bieden wij aan? Deze observaties bevestigden voor mij dat de visie van Room Without A Roof binnen veel bedrijven nog niet gedeeld is.
De Room Without A Roof visie
Room Without a Roof gelooft in de combinatie van people en profit.
Door regels, hiërarchie, statische banen en taken kunnen en mogen veel mensen hun talenten niet ten volle laten zien. En dat zijn dus gemiste kansen, voor de mensen én de organisaties.
Room without a roof gelooft dat er nog een enorm groeipotentieel zit in jouw bedrijf als:
- Je je mensen meer ruimte en verantwoordelijkheden geeft, en de medewerkers die verantwoordelijkheid ook nemen
- De juiste mensen de juiste banen en taken krijgen, en dat voortdurend kan worden herzien
- Je werk maakt van tools, opleidingen en werkmethoden die een groeimindset stimuleren.
Deze visie kan ik als young potential alleen maar toejuichen.
Ruimte voor groei
Aangezien dit het eerste jaar is dat organisaties zo een opleidingsplan moeten opstellen, geef ik ze graag het voordeel van de twijfel. Ik hoop om groei te kunnen waarnemen binnen de opleidingsplannen de komende jaren. Maar zolang de context van de werknemer (de organisatie) geen open visie ontwikkeld op leren, en dat leren meer is dan opleidingen volgen, zal de persoonlijke groei van de werknemer worden belemmerd. Hierdoor zet je een rem op de groei van de organisatie. Daarom hoop ik dat niet alleen individuele werknemers maar ook organisaties zich meer zullen ontplooien binnen hun groeimindset. Combineer dit met het stimuleren van de leergoesting van de werknemers en je organisatie zal er op lange termijn de vruchten van plukken.
Het goede nieuws is dat medewerkers een leer- en groeimindset kunnen aanleren en ontwikkelen. Medewerkers met een leer-en groeimindset zijn namelijk veerkrachtig, hebben veel leergoesting en zijn in staat om weerstand, angst en onzekerheid om te buigen naar zin om vooruit te gaan.
Bij De Opleidingscoach en Room Without A Roof hebben bestaan er verschillende opties om hiermee aan de slag te gaan; een open training of één op maat van jouw bedrijf en medewerkers. Of waarom geen keynote over Leergoesting om zo de organisatie even wakker te schudden?
Open training
Keynote Leergoesting
Deze blog werd geschreven door:
Rachida Van Meerten
Student Arbeids -en organisatiepsychologie