De uitdagingen binnen het logistieke centrum van Schoenen Torfs waren aanzienlijk, vooral omdat het zo belangrijk was om constant te blijven veranderen en innoveren. Noodzakelijk in de logistieke afdeling van een retailbedrijf in de moderne digitale wereld, maar niet altijd gemakkelijk voor de mensen die er werken. De voortdurende veranderingen in producten, systemen, processen, technologie en organisatiestructuur vroegen ongelooflijk veel flexibiliteit en een sterke groeimindset van zowel leidinggevenden als medewerkers.
Om dat allemaal te kunnen volgen en toekomstbestendig te blijven, maakten we werk van een echt leerklimaat. Het begeleidingstraject dat we daarvoor ontwikkelden richtte zich specifiek op leidinggevenden, met als doel hen te ondersteunen om wendbare en agile leidinggevenden te worden, voorzien van een sterke groeimindset.
Het traject begon met een kickoff-fase, waarin we samen met het management en het middenkader de ideale eigenschappen van een leerleider binnen het logistieke centrum hebben geïdentificeerd. Daarna analyseerden we de huidige uitdagingen en pijnpunten en op basis daarvan werkten we een vervolgtraject uit dat bestond uit workshops, intervisie, en (team)coaching.
Tijdens de tweede fase van het begeleidingstraject werkten we intensief samen met het middenkader en de teamleiders, via workshops en intervisiesessies – specifiek gericht op de ontwikkeling van een persoonlijke en teamgebaseerde groeimindset. Dat was nodig, want zo’n leer- en groeimindset was een noodzakelijk fundament om anderen effectief te kunnen begeleiden in hun leerproces.
Zelf een groeimindset aannemen is niet altijd gemakkelijk als leidinggevende, laat staan die groeimindset aanwakkeren bij hun medewerkers. Daarom ondersteunden we hen om hun coachingsvaardigheden verder te ontwikkelen, met nadruk op de begeleiding die leidinggevenden hebben om mensen doorheen verandering te (bege)leiden. Medewerkers te laten inzien dat ook die leidinggevende door een verandering gaat, helpt om stappen te zetten in de richting van een nieuwe of andere aanpak. De intervisiemomenten boden steun aan de leidinggevenden om van elkaar te horen waar anderen mee worstelen en hoe ze de verandering ieder op hun manier mee kunnen faciliteren.
De derde fase bracht het middenkader, de teamleiders én de assistent-teamleiders samen in workshops. In deze sessies versterkten we de leer- en groeimindset van alle deelnemers, en we gaven hen tools om om te gaan met verandering, de kernkwaliteiten binnen het managementteam te benutten, en deze mindset te vertalen naar de rest van de teams.”